「企業のおもしろい」を見つけて届ける、採用コンサルタントの仕事
どんな企業にも「誰かにとってのおもしろい」がある。それを言語化し、候補者に届けることが私たちの役割です。
RPOなどの部分的な採用実務だけではなく、経営層のカウンターパートとして採用の “責任者” の機能をまるごと担います。
どんな企業の、どんな課題に向き合うのか
イオン、クラシル、モノタロウから大手スタートアップまで、経営層がカウンターパート。抽象度の高い課題から入る、トラックレコードならではの仕事環境があります。
イオン株式会社（営業収益10兆円・国内最大の小売企業）
CTOとの月次定例でグループ全体のデジタル人材向けブランディング戦略を議論。エンジニア向け会社紹介資料の制作、1,000人超集客のイベント企画、SNSでの評判形成まで一気通貫で支援しています。
クラシル株式会社（はじめての新卒エンジニア採用）
例年の3倍近い10名の採用を実現。CTOから高い評価を獲得し、継続契約に成功しました。戦略設計から成果創出まで一気通貫でリードしています。
モノタロウ（東証プライム上場・間接資材EC最大手）
ハイレイヤーエンジニア職で過去対比700%の採用成功を実現。テックブログの立ち上げから、ハイレイヤー向けスカウティングまで一気通貫で担当しています。
この職種の魅力
1. 経営層（CxO）がカウンターパート
CTOやCHROとの定例で、事業戦略から逆算した採用課題を直接議論します。経営者の構想を「採れる要件」に落とし込み、ペルソナ定義、3C分析、競合優位のポジショニングまで自ら設計。抽象度と難度が高いイシューに正面から向き合える仕事です。
2. 採用戦略から実行まで一気通貫
RPOなどの部分的な採用実務だけではなく、課題発見から解決まで一貫して担います。戦略設計（ペルソナ定義・3C分析・ポジショニング）→ 戦術設計（ファネル設計・数値目標・施策選定）→ 実行管理（PDCA・チームマネジメント）を、一人のコンサルタントが横断的にリード。自分の意思決定がダイレクトに結果に跳ね返る醍醐味があります。
3. 一型にはまらない自由度の高さ
スカウトやエージェント活用にとどまらず、PRや広告、場合によっては採用のための制度設計まで。クライアントの課題に対して「何が最善か」を自分で考え、提案するのが基本です。会社として「これしかやってはだめ」は一切ありません。
「働き方の実態」コンサルタントに聞いてみました
「どんな課題があり、どう解決したか」。実際に働くメンバーのリアルな声を紹介します。
Q. シニアコンサルタントは案件をどこまで任せてもらえるのか？
採用課題を踏まえた目標設計から、ソリューションの設計・選択、プロジェクトの進行、案件の継続・規模拡大を含めて、すべてお任せします。担当したお客様の「採用責任者」のようなオーナーシップをもって取り組むことができます。だからこそ、プロジェクトが成功すれば、ご自身の「実績」にすることができます。
河上 翔紀｜コンサルタント
Q. ソリューションの自由度はどこまであるのか？
会社として「これしかやってだめ」ということは一切ありません。クライアントの課題に対して「何が最善か」を自分で考え、提案するのが基本です。スカウトやエージェント活用だけではなく、PRや広告、場合によっては採用のための制度設計まで自由度高く取り組むことができます。
西村 峻｜コンサルタント
Q. 事業づくりにどこまで関われるのか？
「コンサルタント＝案件だけやる人」ではありません。実際に、現場のメンバーが起点になって新しいサービスや仕組みが生まれています。新卒採用サービス、採用広報、採用広告など、現場発・顧客発のアイデアから始まりました。「これをお客様が求めている」と思ったら、すぐに提案・実行できる距離感です。
河上 翔紀｜コンサルタント
Q. 何をもって評価されるのか？
プロセス・パフォーマンス・スキル等の広義な意味での「能力」に重点を置き評価をしています。その結果・証明として、顧客満足度、売上、育成などの成果を参考材料にしています。また顧客への貢献だけではなく、チーム・事業への貢献も当然評価対象となりますので「チーム全員で事業をつくっている」と感じることができます。
コンサルタント
キャリアステップ
グレードが上がるほど、責任の対象が「プロジェクト」から「顧客」、「組織」・「事業」へ広がります。未経験入社でも明確な成長パスがあります。
1. コンサルタント（入社〜）
シニアの指示のもと、採用実務を担当。クライアント対応の基礎を習得し、採用課題の解決を自らリードできる存在を目指します。
身につく力: 採用実務力 / データ分析 / クライアントコミュニケーション
2. シニアコンサルタント（約1〜2年目）
プロジェクト全体をリード。3〜6社のクライアントを担当し、経営層と直接対話。プロジェクトの成果・顧客満足・案件継続に責任を負い、個人指名されるだけの信頼を獲得します。
身につく力: 採用戦略設計 / 課題定義 / プロジェクトマネジメント
3. マネージャー（約3年目〜）
8〜12社のアカウントを管掌し、チーム全体で年間売上目標の達成を実現。上場企業の役員 / 部門長クラスの採用課題に応え、5〜8名のチームを率いてメンバー育成も担います。
身につく力: 組織マネジメント / 事業設計 / PL管理
4. その先へ
ゼネラルマネージャー、バイスプレジデントとして事業部全体の戦略策定・推進を担うキャリアも。新規事業の立ち上げや経営参画など、会社の成長とともに選択肢が広がります。
身につく力: 経営視点 / 事業開発 / 新規サービス立ち上げ
報酬
- 昇給機会: 半年に1回
- マネージャークラス年収: 1,000万円超
- フェアな報酬設定: 市場価値対比で決定
3つのポジションから選べる
「自分はどれに当てはまる？」。それぞれの違いを紹介します。
採用コンサルタント
- こんな人向け: 採用未経験だが強い興味がある方
- 必須経験: 法人営業orコンサル1年以上
- 任せる範囲: シニアのサポートのもと採用実務を担当
- 育成体制: 2週間研修 + OJT + メンター制度
採用コンサルタント（シニアコンサルタント候補）
- こんな人向け: 採用実務経験があり、PJリードを目指す方
- 必須経験: 採用実務or人材業界経験
- 任せる範囲: 3〜6社のPJリード、経営層と伴走
- 育成体制: OJT中心 + 経営陣との1on1
採用コンサルタント（マネージャー候補）
- こんな人向け: 組織マネジメントと事業成長の両方を担いたい方
- 必須経験: 採用コンサルor採用責任経験
- 任せる範囲: 事業部の組織マネジメントと事業拡大
- 育成体制: 経営直下での事業設計
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